ثقافة التطوّع وتأهيل المتطوّع

ثقافة التطوّع وتأهيل المتطوّع
أمجد نيوف

لس التطوع برنامج مساعدات ورؤى اقتصادية وسياسية فقط، إنما التطوع فكرة أخلاقية تعكس علاقة الشراكة بين أفراد يتقاسمون العيش والفهم الثقافي المشترك على كوكب الأرض.

وإن كان التطوع يخفف من فاقة أو عوز أو صدمة ما فإنه بالمقابل يبني قدرة داخلية لدى المتطوع، قدرة تحسّن من فن إدارة التطوع، وتجعل منه لدى الأفراد أو المنظمات ليس مجرد جهود فيزيائية أو مالية، بل تتخطاها إلى بناء شراكة من المهارات والمعرفة.

وبعيداً عن الحسابات الاقتصادية يتطور التطوع، مع المعرفة بثقافته إلى بناء علاقات إنسانية قائمة على الاحترام المتبادل للاختلاف الثقافي.

فالمتطوع الضيف ملزم أخلاقياً ومهنياً بتقديم مهاراته ومعارفه بصورة تتولد وتتوطد داخل تفاصيلها العلاقات وتبادل الخبرات.

ولأن الافتقار إلى الطاقات والقدرات يتعايش مع قيود وعقبات التنمية، فإن توفير الطاقات وتنمية القدرات والكفاءات، لدى الأفراد أو المنظمات يعزز من الأداء التنموي، ويؤازر فكرة العمل التطوعي بشدة.

فالتطوع يتضمن الالتزام الطويل الأجل، وهو التزام الوجود، ضمن شروط جديدة، داخل بيئة جديدة استلزمت التطوع.

فعلى المتطوع ضمن الشروط الجديدة أن يطور من فهمه لعلاقات البيئة الجديدة بما يؤسس لفهم أكثر تطوراً يسمح بتبادل المعارف والخبرات.

ولكن ما سر نجاح العمل التطوعي؟ وكيف يمكن خلق فكرة التطوع وتحويلها إلى ثقافة تطوعية؟

يكاد أن يكون بل هو كذلك، العمل المنظم صمام الأمان، أو الكلمة السحرية التي يفتتن بها العمل التطوعي.

فالتنظيم يؤثر على ثقافة المنظمة التطوعية بمقدار ما يؤثر على شخصية المتطوع.

وتبين دراسات اجتماعية، وتجارب تطوعية أنه لا يمكن لأي برنامج تطوعي أن يبصر النور إن لم يكن متوافقاً مع الثقافة التنظيمية للمنظمة التطوعية، وأن يكون مكملاً لها أيضاً.

انطلاقاً من ذلك على الجماعات أو المنظمات التطوعية أن تتنبه، في طور تطوير برامجها إلى أهمية الثقافة التنظيمية.

كذلك على قادة التطوع، ومديري ورؤساء أي جهة تطوعية مؤسساتية، الاعتقاد والإيمان بأن فن إدارة الثقافة التنظيمية هو من أهم وأبرز المهام الملقاة على عاتقهم.

وعندئذ تغدو إضافة مفهوم الثقافة التنظيمية إلى برنامج المتطوع مهمة أساسية من اجل إدارة ثقافة التطوع.

وتصبح الثقافة التطوعية والثقافة التنظيمية صلة الوصل ما بين المتطوع من جهة، والمنظمة التطوعية من جهة ثانية.

وإن أخذت المنظمة بذلك أم لم تأخذ، فإنه إذا أريد لبرنامج المتطوع أن ينجح لا بد من التركيز على ثقافتي التطوع والتنظيم كسلة واحدة.

ولكن كيف يتم التركيز على الثقافتين كسلة واحدة؟ إنه التكيّف.

من أساليب منظمات التطوع ترك المتطوع أحياناً؛ ليكتشف كل شيء بذاته، وتحديداً كيف يدخل مرحلة التكيف؟ وما توقعاته حول ذلك؟ وكيف تبنى توقعات منظمة التطوع على توقعات المتطوع؟

بعض المتطوعين يقرؤون أفكار المنظمة التطوعية وماذا تريد؟ وماذا لا تريد؟ وبالمقابل تتوقع المنظمة أن المتطوع يعرف ماذا يريد؟ وماذا لا يريد؟ وكيف يريد؟

ولتعقيد الأمر أكثر يعمد بعض منظمات التطوع إلى إخفاء ديناميكية العمل عن المتطوع، بل يصل الأمر إلى اعتباره من أسرار المنظمة.

وربما تحاول المنظمة إبداء رغبتها تجاه تنفيذ برنامج تطوعي ما؛ لكنها لا تضع المتطوع في صورة الإستراتيجية العامة، وتكتيك التنفيذ، لتوكّل المتطوع بنفسه.

وربما يصل الأمر أحياناً إلى إخفاء أو حجب الثقافة التنظيمية عن المتطوع إلى درجة تقوم منظمة التطوع بوضع المتطوع على مسار الفشل.

هذه الأساليب هي نوع من التدريب، وهو تدريب مكلف على الصعد كافة؛ لكنه ذو مردود جيد.

والسؤال الذي يطرح نفسه هنا: إن كان التكيف يقود إلى التركيز على ثقافتي التنظيم والتطوع من أجل نجاح برنامج المتطوع، فكيف يمكن الوصول إلى التكيف؟ إنها التربية.

على منظمة التطوع أن تبدأ بمرحلة التربية مزامنة مع تفكيرها بالتخطيط لاستخدام المتطوع، وفي مرحلة الاستخدام الفعلي.

وعلى قائد التطوع أن يطور أفكاراً واضحة عن الثقافة التنظيمية واحتياجات المتطوع، فمن خلال أفكار مطورة يمكن تحديد صورة واضحة للمتطوع بما يتوافق مع المهام التي سينفذها، ونوع الثقافة التنظيمية التي سيعتمد عليها في العملية.

وليس على قائد التطوع أن يوصل إلى المتطوع المهارات التي تحتاجها المنظمة فقط، بل لابد من تحقيق تواصل دقيق مع صفات المتطوع الشخصية، ومواقفه وتصرفاته، وجميع الاعتقادات، التي يراها القائد ضرورية لنجاح برنامج عمل منظمة التطوع.

فكيف يمكن استخدام متطوع ما؟ في حالات الاختفاء والوفاة، إن كان المتطوع يرتعد من فكرة الوفاة؟! وكيف يمكن لمتطوع أن يعمل ضمن فريق تطوعي إن كان بالأساس يعيش منعزلاً؟!