الموضوع: ((رسائل مهمة لموظفي الأمة)) إعداد/ محمد بن فنخور العبدلي

مصادر تقويم الأداء الوظيفي :
1- ملف الموظف أو الموظفة.
2- سجل تدوين ملاحظات الرئيس المباشر.
3- تقرير الإنجاز الشهري للموظف أو الموظفة.
4- دفتر الدوام ( الحضور والانصراف ).
5- أي مصادر أخرى يراها المشرف تساعد في دقة التقويم.

إدارة وتقييم الأداء

يقول الدكتور/ عبد المحسن فالح اللحيد : يعتبر الموظف الكفء القادر على القيام بمهام عمله، وفق الأسس والضوابط الموضوعة، أهم الموارد التي تعتمد عليها المنظمات في تحقيق أهدافها، بل إن جميع الموارد الأخرى المتاحة للمنظمة تستمد قوتها وفعاليتها من المورد البشري الذي تقوم به وعليه وله وإليه تلك المنظمات، حكومية كانت أو خاصة ، وبحكم طبيعتها الربحية أو التنافسية فإن جميع المنظمات تسعى إلى تحقيق أهدافها والوصول إلى مستويات أفضل من الأداء، وذلك عن طريق الاستغلال الأمثل لمواردها البشرية والمادية ، وتأكيداً على حقيقة محورية ومركزية المورد البشري لنجاح المنظمة وتطورها فإن إدارة وتقييم أداء الموظف عملية حيوية ومهمة ولها الأولوية في منظومة إدارة وتقييم أداء المنظمة ، وترتبط عملية إدارة أداء الموظف بعملية تقييم أدائه ارتباطا عضوياً، وتتناسب معها تناسباً طردياً ، ذلك أن تقييم أداء الموظف هو انعكاس طبيعي لمهامه وواجباته الموكلة إليه, فكلما حددت بوضوح ودقة تلك المهام والواجبات ووضعت لها أهداف ونتائج قابلة للقياس، كلما كان بالإمكان تقييم الأداء بصورة موضوعية عملية عادلة. وعليه فإن عملية تقييم الأداء تقوم في الأصل على مهام الموظف وكيفية قيامه بأدائها، وحتى نتمكن من تقييم أدائه لابد من معرفة وتوضيح وتحديد واجباته ومسئولياته وإجراءات وطرق أدائه لعمله. من هنا جاء استخدام مصطلح " إدارة الأداء " ، والتي هي عملية تكامل وتواصل مستمرة بين الموظف ومديره المباشر تقوم على مبدأ قيام كل منهما بدوره في سبيل تحقيق أهداف الوظيفة ، وانطلاقاً من هذه العلاقة التكاملية فإن المشرف أو المدير الإداري مسئول عن تحديد وتوضيح أهداف ومهام وواجبات العمل المطلوب أداءه من قبل الموظف إضافة إلى المتطلبات والعوامل المساعدة على الإنجاز وكذلك تحديد إجراءات وخطوات العمل. والمشرف أو المدير الإداري مسئول أيضاً عن تحديد المعايير التي سيتم من خلالها قياس الأداء وتحقيق الأهداف، وكذا الكيفية التي تتم بموجبها عملية تقييم الأداء. وهو مسئول كذلك عن تشخيص معوقات الأداء ووضع الحلول للتغلب عليها. وتمتد مسئوليته لتشمل إعلام موظفيه بمعايير وأسلوب قياس أدائهم ثم الوسائل التي يتم من خلالها تقييم إنجازهم لمهام وظائفهم وفق طرق علمية تعتمد على الوضوح والموضوعية، وحتى تكتمل أطراف معادلة إدارة الأداء فلابد من الإشارة إلى عامل مهم هو الملاحظة أو الرقابة والتغذية المرتدة. وتعد ملاحظة الأداء وتوفير التغذية المرتدة للموظف عنصراً رئيسياً في إدارة الأداء، وعملاً يومياً من أعمال المشرف الإداري. ولكنها في الوقت نفسه عملية حساسة ومعقدة تتطلب كثيراً من الدراية والحذر. ذلك أن عملية الرقابة المباشرة واللصيقة قد تكون لها آثار عكسية، إضافة إلى أن درجة تقبل الموظفين لها تختلف من موظف إلى آخر. وحتى نتفادى سلبيات الرقابة أو الملاحظة اليومية يجب أن تبنى على معلومات وبيانات وعوامل محددة قابلة للقياس؛ بمعنى أن نحدد طرق وأساليب الرقابة ونوضحها للموظفين مسبقاً، ثم نحدد عناصر الرقابة ودرجة أهميتها. كذلك يجب أن تكون الرقابة أو الملاحظة مباشرة وليست بوسيط كمدير المكتب مثلاً. ذلك أن علاقة المشرف الإداري الرقابية المباشرة بموظفيه تحقق الهدف من الرقابة، وهو التغلب على الصعوبات وحل المشكلات، وبالتالي تحسين الأداء أو تطويره. كما أن الرقابة أو الملاحظة المباشرة تتيح للمشرف إمكانية تزويد الموظف، وبصفة مباشرة أيضاً، بالمعلومات والملاحظات المرتدة التي تساعده على تعديل سلوكه أو تحسين أدائه دون شعور منه بالحرج أو النقص في مهاراته أو إمكانياته, إضافة إلى أنها تكسر الحواجز النفسية وتساعد على إيجاد روح العمل الجماعي المبني على الثقة المتبادلة ، وإذا ما تمت عملية الرقابة بهذا الأسلوب فبالضرورة ستتم عملية التغذية المرتدة بنفس الطريق وبنفس روح القبول والقناعة، وبتحقيق الهدف النهائي للرقابة ، وهنا لابد من التنبيه إلى أن التغذية أو المعلومات الراجعة ذات اتجاهين؛ فهناك معلومات من المشرف للموظف ، كما أن هناك معلومات من الموظف إلى المشرف ، والاختلاف بينهما أن معلومات المشرف هي تصحيحية، أما معلومات الموظف فهي معلومات توضيحية ، أما عملية تقييم أداء الموظف فالحديث عنها ذو شجون وشئون، ذلك أنها عملية إدارية مركبة وذات عوامل وعناصر كثيرة ومعقدة ومتشعبة ؛ تدور جميعاً حول محورين أساسيين هما : ( العـــــــدالة والموضوعية ) ذلك أن المشرف المسئول عن تقييم أداء الموظف يحرص دائماً على عدالة وموضوعية إجراءات وأساليب ونتائج تقييم أداء موظفيه، وفي الوقت نفسه فإن الموظف يطالب دائماً بعدالة وموضوعية العملية التقويمية ، بل ربما يطالب بإثبات لتلك العدالة والموضوعية، وبالرغم من أن عملية تقييم الأداء تعد جزءاً أو عنصراً من عناصر إدارة الأداء إلا أنها أخذت طابع الاستقلالية والانفراد باعتبارها مرحلة نهائية تأتي عادة بعد عملية الإنجاز، كما أن التطبيق العملي لعملية التقييم، والذي يتم عادة في نهاية العام، أعطى انطباعا بأن هناك إدارة أداء وهناك في المقابل تقييم أداء وللأسف تتم ممارسة العمليتين بمعزل عن بعضهما البعض بالرغم من الارتباط الموضوعي - كما أشرنا- بين الأداء وبين تقييم الأداء وأن الأخير هو نتيجة للأول ويتأثر سلباً أو إيجاباً به. وهناك سبب آخر هو أن معظم المشرفين ، خاصة في الأجهزة الحكومية ، يمارسون عملية تقييم الأداء لمرة واحدة في العام ووفقاً لنموذج معد مسبقاً يحتوي على معايير موحدة تناسب الجميع، حيث تجري عملية تقييم كل العاملين في المنظمة بطريقة واحدة ولمرة واحدة في العام ،ويقوم بالعملية عادة المديرون الذين يطلب منهم تعبئة نماذج التقييم ووضع كافة التقديرات في وقت واحد مع الالتزام المطلق باستخدام تلك النماذج وعدم الخروج عنها ، وإذا تجاوزنا التوقيت السنوي الموحد لتعبئة النماذج ، أو إجراء عملية التقييم، فلن نستطيع بأي حال تجاوز الأسلوب الذي تتم به عملية التقييم ؛ ذلك أن الأسلوب المتبع في معظم منظماتنا الإدارية، الحكومية منها والخاصة ، يعتمد على اتخاذ قرار من المدير المسئول بحق أداء الموظف، معتمداً على ذاكرته أو انطباعه عن الموظف لليومين أو الأسبوعين السابقين لقرار التقييم.
وهنا يجب التنبيه إلى أن تقييم أداء الموظف ليس قراراً يبنى على دراسة عدة بدائل، ثم الأخذ بما يراه مناسباً، ولكنه - أي تقييم الأداء - يجب أن يبنى على معلومات دقيقه وموثقة وشاملة لفترات العام كلها، إن لم تكن لأيام العام جميعا، وذلك من خلال سجل خاص يرصد فيه المدير ملاحظاته على أداء الموظف و تعامله معها، ومدى تطور أدائه وفقاً للمعلومات المرتدة ، إضافة إلى عناصر التقييم الأخرى، مع الأخذ بالاعتبار العوامل المؤثرة على أداء الموظف، ومدى توافر متطلبات وحوافز الإنجاز، وغيرها من العوامل والظروف التي تؤثر سلباً أو إيجاباً على أداء الموظف؛ وهنا فقط يستطيع المسئول عن التقييم أن يعطي حكماً عادلاً ،،،، وأخيراً كلنا ندرك ، أو يجب أن ندرك ، أن هدف تقييم الأداء هو الإصلاح والتطوير، وتفادي المعوقات وصولاً للأهداف ، وأن علينا إعادة النظر في مفهومنا الحالي لعملية تقييم الأداء؛ التي هي أحد أهم عناصر العملية الإدارية ، وأن نعطيها ما تستحق من اهتمام ووقت ، وألا نبالغ في التركيز على تعبئة نماذج التقييم بطريقة نمطية ربما تؤدي إلى جعل الأمور أكثر سوءا، ً فالشيء المهم في تلك العملية ليس تعبئة النموذج بكامل حقوله ، بل كيفية التعامل مع نتائج تقييم كل موظف ؛ ابتداء من مناقشة أدائه إلى تشخيصه وتطويره ، أما عملية التقييم بحد ذاتها فهي وسيلة لبدء خطوات إدارة أداء الموظفين . (راجع موقع معهد الإدارة www.ipa.edu.sa ).

وبعد أخي الموظف الحبيب :
قد تتساءل : هل تقارير الأداء الوظيفي تتسم بالمصداقية ؟ الحقيقة أن بعضها يتسم بالمصداقية وهو الأكثر إن شاء الله ، والبعض الآخر لا يتسم بالمصداقية وهي قليلة بإذن الله ، ولكن ليعلم كاتبوا التقارير أنها أمانة يسألون عنها يوم القيامة وقد قال الشاعر :
ما من كاتب إلا سيفنـــــــــى ويبقى الدهر ما كتبت يداه
فلا تكتب بكفك غير شـــــيء يسرك في القيامة أن تــراه

عشر نصائح لرفع الحالة المعنوية لدى الموظفين

1- كن بشوشاً: فالروح المرحة للرئيس الإداري غالباً ما تكون مصدراً كبيراً لخلق وتدعيم العزيمة لدى المرؤوسين لأنها تحدث نفس الأثر عندهم فهي تخلق جواً ملائما للفكر والتنفيذ، ومن المفاهيم الخاطئة أن ابتسامة الإداري تقلل من كرامته، ونحن لا نقصد هنا الابتسامة التظاهرية وإنما الابتسامة الحقيقية التي تظهر من قلب مرح .. إذا جاءك أحد موظفيك وأنت مشغول بعمل ولا يمكن أن تعطيه وقتك وطلبت منه أن يعود إليك بعد نصف ساعة فهل تطلب ذلك منه ببشاشة أم بشكل قاس وعلى وجهك عبوس و تقطيب ؟ (تبسمك في وجه أخيك صدقة ) ( حديث حسن – الصحيحة للألباني برقم 572 )
2- كن هادئا ً: كل منا يحب التعامل مع الشخص الهادئ لأننا نعرف أنه يستطيع الرقابة على نفسه في الأوقات العصيبة ( فإن الرفق لم يكن في شيء قط إلا زانه ولا نزع من شيء قط إلا شانه ) ( صحيح أبو داود للألباني برقم 4023 ).
3- كن ثابت المزاج : إن الإداري الثابت المزاج لا يغير قراراته حسب أهوائه، فمن الخطر أن يكون الإداري متشائماً اليوم متفائلاً الغد ، لأن ذلك يجعل المرؤوسين في حيرة من أمرهم ويشعرون هم أنفسهم بالتوتر والتقلب (اللهم إني أسألك الثبات في الأمر والعزيمة على الرشد ).
4- لا تكن أنانياً : إن الموظفين لا يثقون في الرئيس الإداري الأناني، خصوصا إذا كان يسعى للحصول على مكاسب نتيجة اقتراحات أو أفكار تقدموا بها، إذا شعرت أن أحد موظفيك يستحق الوظيفة التي يشغلها أنت فهل تتخلى عنها؟(لا يؤمن أحدكم حتى يحب لأخيه ما يحب لنفسه ) ( الصحيحة للألباني برقم 73 ).
5- كن صادقاً: إن الصدق لدى الإداري يولد الصدق لدى الموظفين ، فكل الحقائق سواء كانت مريرة أم سارة تكون على المنضدة فإن الله مع الصادقين.
6- كن ذا كرامة: ليست الكرامة مجرد قناع يضعه الإداري على تصرفاته وإنما كرامة المنصب مستمدة من اتجاهات الإداري نحو وظيفته ، واحترامه لمسئوليتها وتقديره لأهمية عمله.
7- كن حسن التصرف : ليس من حسن التصرف جرح شعور الموظف أو كرامته بأي شكل ؛ لأن ذلك يخفض من الروح المعنوية له ولزملائه، ولا يقصد بحسن التصرف تجنب المسائل غير السارة في العلاقات مع الآخرين، وإنما القدرة على الاعتماد على المزاج الايجابي للفرد مثل الإخلاص والواجب والعدالة (إن فيك خلتين يحبهما الله الحلم والأناة) (صحيح أبو داود للألباني برقم 4054 ).
8- كن صبوراً : إن الإداري الذي لا يتميز بالصبر يثير الانفعال في التنظيم فهو يطلب إتمام الأعمال بسرعة غير معقولة، وهذا غالبا ما يؤدي إلى الضياع والارتباك فقد قيل( إن أكبر جهل للطبقات المتعلمة هو جهلهم للجهل ) فبعض الإداريين يتوقعون أكثر من طاقة وإمكانيات موظفيهم .
9- كن حازماً : يجب على الإداري أن يكون حازما في تصرفاته ولكن برقة، والحزم يظهر في استعداد الإداري لتحمل مسئولياته ومقابلة مشكلاته، ولا يقصد بالحزم عدم الإنصات للحقائق ، فهذا عناد(فَإِذَا عَزَمْتَ فَتَوَكَّلْ عَلَى اللّهِ إِنَّ اللّهَ يُحِبُّ الْمُتَوَكِّلِي نَ) (آل عمران : 159 ).
10- كن دقيقاً: يجب على الإداري أن يتكلم بدقة وفي الموضوع دون لف أو دوران وإذا لم يكن هناك شيء يقال فانه من الضروري ألا يقول أي شيء حتى لا يقال أنه (لا يستحق الإنصات ) لا يتكلم أكثر من اللازم، وإذا تكلم فمن الضروري إعطاء فرصة للكلام لكي يُفهم من الآخرين (ومن كان يؤمن بالله واليوم الآخر فليقل خيرا أو ليصمت (متفق عليه 4293 ) ( مركز التميز للمنظمات غير الحكومية د. حسن سفنجة www.annajah.net )

العـــــــلاقــ ـــات

المدير الناجح هو ذلك المدير الحريص على عمله والذي يهتم بجانب تحسين العلاقات مع الموظفين لأن هذا خلق إسلامي رفيع فيحترمهم ويتقرب منهم ويتفهم ظروفهم ويتواضع لهم ويتسامح معهم وينصحهم وفق الضوابط الشرعية والآداب المرعية ، يقول الشافعي :
تعمــــدني بنصــــــحك بانـــفرادي ،،،،،، وجنبنـــي النصــــــــح في الجماعة
فــإن النـصـح بـيـن الـنـاس نــوع،،،،،،، مــن التوبـيـخ لا أرضــى استمـاعـه
وإن خالفـتـنـي وعـصـيـت قـولــي ،،،،،،،، فــلا تـجـزع إذا لــم تـعـط طـاعـه
فيكسب بذلك احترامهم وتقديرهم ومن ثم تميزهم في عملهم وارتفاع روحهم المعنوية.
يقول الضحيان : أنها سلوك مثالي من القائد أو المشرف مع من تحت إشرافه من حيث المعاملة الحسنة لما يحقق الأهداف المشتركة للإدارة والأفراد العاملين.
يقول ماجد بن عبيد الحربي : فان المدير الناجح يجب أن يعرف أن الأفراد يختلفون في المزاج و الانفعال والثبات والاتزان والقدرة على تقبل النقد وغير ذلك ،
إن العلاقات الإنســـــانية ليست مجرد كلمــــات طيبة أو عبارات مجـــــاملة تقـــال للآخرين وإنما هي إضافة إلى ذلك تفهم عميق لقدرات الناس وطاقاتهم وإمكانيتهم وظروفهم ودوافعهم وحاجاتهم واستخدام كل هذه العوامل في حفزهم على العمل معا كجماعة تسعى لتحقيق هدف واحد في جو من التفاهم والتعاون والتجاوب.
ولكي تحافظ على علاقاتك مع الموظفين فاتبع ما يلي :
1- اتبع سياسة الباب المفتوح ولكن لا تبالغ باستعمالها.
2- كافئ الموظف الجيد ماديا ومعنويا حسب المتاح لك.
3- تعرف على موظفيك ونادهم بأحب الأسماء إليهم.
4- استمع لموظفيك واسمع منهم.
5- قابل الموظفين فرادى وجماعات حسب الحاجة.
6- بين للموظف المقصر جوانب التقصير وأعنه على إصلاح نفسه.
7- شاركهم أفراحهم وأتراحهم.
8- ليكن لك وللموظفين لقاء أسبوعي أو شهري في استراحة أو رحلة خلوية أو في أحد المنازل ، بعيدا عن العمل وأجوائه.

فـــــن حـــــل المشكلات

حل المشكلات ليس خطة آلية من حيث تدخل المعلومات من ناحية وتحصل على حل من الطرف الآخر ، إن العنصر الإنساني عنصر شديد الأهمية يشتمل على مهارات تضم صراعاً وتأثيراً وتقييماً وأشكالاً أخرى للتواصل ، ولكن كما في كل المحاولات هناك فن وعلم في حل المشكلات ولكنك تتجاهل الاثنين وهي مخاطرة منك ، إن البحث المنهجي عن البيانات التي يمكن تحويلها إلى معلومات ثم إلى معرفة مفيدة هو عملية تفاعلية تشمل زملاءك ومرؤوسيك ، إن وظيفة المدير هي إيجاد الطريق من خلال الأداء والمشاعر والحقائق واتخاذ قرارات هادفة بناء على تلك الحقائق ، كنت أجد في كل شخص بارز في حل المشكلات ، العملية الأساسية جاهزة لديه ، هذا الشخص لا يكون قادراً على التحدث عن هذه العملية ولكن حيث تحلل تصرفاته ، فإنك تجد اتجاهاً واحداً ، هؤلاء الذي يحلون المشكلات ( بفطرتهم ) نادراً ما تجدهم يصححون أكثر من 25% من الوقت وهو مستوى ضعيف من الكفاءة ، وإليك العناصر الأساسية التي تجمع بين الفن والعلم في حل المشكلات :
1 - لا تتصرف في الحال إلا في الأزمات الخطيرة.
2- كن مصراً على فصل الحقيقة عن الرأي ( كيف تعرف ذلك ) ، ( ما الدليل ) ، ( ما هو السلوك الفعلي الذي لاحظته).
3- أشرك نوعين من الناس في العملية : من يعتمد على الملاحظات والمعلومات البدائية ، ومن يعتمد على التحليل والنقد (أحياناً يصر أصحاب الخبرات الواسعة على فعل ما كان يفعل في الماضي وربما يكون هذا مناسباً أو غير مناسب ) ، تأكد من أنك تعمل على مستوى السبب غير المعروف ( إذا قال شخص ما أن السبب في هذا المستوى معروف ، فاسأله ( هل تعلق مستقبلك على صحة هذا السبب ).
4- ضع وصفاً دقيقاً للمشكلة بقدر الإمكان لأن كل شيء سيعتمد على هذا الوصف بما فيها اختباراتك.
5- تأكد من أن الاختلافات تقع في أبعاد المشكلة ولا تقع أبداً على أبعاد أخرى.
6- أوجد فقط التغييرات المناسبة ، التي تؤثر على هذه الاختلافات ، إن التغييرات التي حدثت بعد المشكلة لا يمكن أن تكون مناسبة.
7- اختبر الأسباب واستبعدها حتى تصل إلى سبب يفسر الحقائق بأقل افتراضات ممكنة. وإذا وجدت أسباب كثيرة، فإن وصفك للمشكلة غير دقيق لأنه يتيح لأي شيء أن يفسر الحقائق.
8- اختبر على الورق وفي الحقيقة قبل القيام بالفعل.
9- قم بأفعال تكيفية لتهدئة آثار المشكلة حتى يكون لديك وقت لحلها ، ولكن عليك أن تجد السبب إذا أردت أن تقوم بالفعل التصحيحي المطلوب لإنهاء المشكلة تماماً ، (وهناك ظروف تريد فيها أن تجعل الحديث التكيفي دائماً لأن التصحيح باهظ جداً ومستحيل ، إذا كان الحدث التصحيحي لإزالة وهج الشمس هو تحريك المبنى لليسار ستة أقدام ، فإنك ربما تفضل الفعل التكيفي وهو وضع مظلات إلكترونية على النوافذ ) ، إن حل المشكلات مهارة مطلوبة كل يوم في المؤسسات ، وفي الأوقات الصعبة نعرف أننا سنواجه مشكلات غير متوقعة ، وهكذا نحتاج إلى منهج جاهز للتعامل مع المشكلات بكفاءة وسرعة ، وهكذا يكون النظام جاهزاً والمهارات متوفرة. ونحتاج للإرادة.
( مركز التميز للمنظمات غير الحكومية www.annajah.net )

الفــــــــــــ ــتـــــاوى

أولا : فتاوى سماحة الشيخ عبد العزيز بن عبد الله بن باز رحمه الله:
س1 : بعض الموظفين والعاملين لا يعطون عملهم الحماسة اللازمة ، فتجد بعضهم يمر عليه عام فأكثر وهو لا يأمر بخير ولا ينهى عن شر ويتأخر عن العمل ويقول : أنا مأذون من رئيسي فلا علي شيء . فمن كانت هذه حاله فهل عليه شيء في دينه ما دام على هذه الحال؟ أفتونا جزاكم الله خيرا.
جـ1 : أولا المشروع لكل مسلم ومسلمة التبليغ عن الله سبحانه وتعالى لما سمع من الخير كما دل على ذلك قول الرسول صلى الله عليه وسلم: ( نضر الله امرأ سمع مقالتي فوعاها ثم أداها كما سمعها )وقال صلى الله عليه وسلم: ( بلغوا عني ولو آية ) وكان إذ خطب الناس وذكرهم يقول : ( فليبلغ الشاهد الغائب فرب مبلغ أوعى من سامع ) فأنا أوصيكم جميعا أن تبلغوا ما سمعتم من الخير عن بصيرة وتثبت ، فكل من سمع علما وحفظه يبلغ أهل بيته وأخواته ومجالسيه ما يرى فيه الخير من ذلك مع العناية بضبط ذلك وعدم التكلم بشيء لم يحفظه حتى يكون من المتواصين بالحق ومن الدعاة إلى الخير ، أما الموظفون الذين لا يؤدون أعمالهم أو لا ينصحون فيها فقد سمعتم أن من خصال الإيمان أداء الأمانة ورعايتها كما قال الله سبحانه وتعالى : ( إِنَّ اللَّهَ يَأْمُرُكُمْ أَنْ تُؤَدُّوا الْأَمَانَاتِ إِلَى أَهْلِهَا ) فالأمانة من أعظم خصال الإيمان والخيانة من أعظم خصال النفاق كما قال الله سبحانه في وصف المؤمنين : ( وَالَّذِينَ هُمْ لِأَمَانَاتِهِم ْ وَعَهْدِهِمْ رَاعُونَ ) وقال سبحانه : ( يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا لَا تَخُونُوا اللَّهَ وَالرَّسُولَ وَتَخُونُوا أَمَانَاتِكُمْ وَأَنْتُمْ تَعْلَمُونَ ) فالواجب على الموظف أن يؤدي الأمانة بصدق وإخلاص وعناية ، وحفظا للوقت حتى تبرأ الذمة ويطيب الكسب ويرضي ربه وينصح لدولته في هذا الأمر أو للشركة التي هو فيها أو لأي جهة يعمل فيها ، هذا هو الواجب على الموظف أن يتقي الله وأن يؤدي الأمانة بغاية الإتقان وغاية النصح يرجو ثواب الله ويخشى عقابه ويعمل بقوله تعالى : ( إِنَّ اللَّهَ يَأْمُرُكُمْ أَنْ تُؤَدُّوا الْأَمَانَاتِ إِلَى أَهْلِهَا )ومن خصال أهل النفاق الخيانة في الأمانات كما قال النبي صلى الله عليه وسلم: ( آية المنافق ثلاث إذا حدث كذب وإذا وعد أخلف وإذا اؤتمن خان ) متفق عليه ، فلا يجوز للمسلم أن يتشبه بأهل النفاق بل يجب عليه أن يبتعد عن صفاتهم وأن يحافظ على أمانته وأن يؤدي عمله بغاية العناية ويحفظ وقته ولو تساهل رئيسه ولو لم يأمره رئيسه فلا يقعد عن العمل أو يتساهل فيه بل ينبغي أن يجتهد حتى يكون خيرا من رئيسه في أداء العمل والنصح في الأمانة وحتى يكون قدوة حسنة لغيره .
مجموع فتاوى ومقالات_الجزء الخامس

س 2 : الأخ : أ . ع- من مكة المكرمة يقول في سؤاله : إذا لمست يا سماحة الشيخ من أحد العاملين في الإدارة تقصيرا في عمله أو فسادا في خلقه ، فهل يجوز لي أن أبلغ عنه المسئول في الإدارة؟
ج 2 : المشروع لك نصيحته وتوجيهه إلى الخير ، وحثه على أداء الأمانة ، فإن لم يمتثل ، فالواجب الرفع عنه إلى الجهة المختصة ؛ لقول الله عز وجل : ( وَتَعَاوَنُوا عَلَى الْبِرِّ وَالتَّقْوَى ) وقول النبي صلى الله عليه وسلم: ( الدين النصيحة ثلاثا قيل لمن يا رسول لله؟ قال لله ولكتابه ولرسوله ولأئمة المسلمين وعامتهم ) أخرجه مسلم في صحيحه . والله ولي التوفيق .
مجموع فتاوى ومقالات_الجزء الثامن

س3 : يوجد لدي عاملان أحدهما مسلم والثاني كافر ، وهما متكافئان في العمل ، ومطلوب مني أن أقوم عملهما ، فهل يجوز أن أغمط الكافر حقه بسبب ديانته ؟
ج1 : الواجب العدل بينهما ، ولكن يجب إبعاد الكافر ولو كان أنشط ؛ لأن المسلم أبرك ، ولو كان أقل كفاءة ، فما بالك إذا كان مساويا له وقد صح عن النبي صلى الله عليه وسلم أنه أوصى بإخراج الكفار من هذه الجزيرة وأن لا يبقى فيها دينان والله ولي التوفيق.
مجموع فتاوى ومقالات_الجزء الرابع.

س4 : ما حكم من يسلم أشياء ثمينة بدعوى أنها هدية لمن يرأسه في العمل؟
ج4: هذا خطأ ووسيلة لشر كثير والواجب على الرئيس أن لا يقبل الهدايا فقد تكون رشوة ووسيلة إلى المداهنة والخيانة ، إلا إذا أخذها للمستشفى ولمصلحة المستشفى لا لنفسه ، ويخبر صاحبها بذلك فيقول له هذه لمصلحة المستشفى لا آخذها أنا ، والأحوط ردها ولا يقبلها له ولا للمستشفى ؛ ذلك قد يجره إلى أخذها لنفسه ، وقد يساء به الظن ، وقد يكون للمهدي بسببها جرأة عليه وتطلع لمعاملته أحسن من معاملة غيره ؛ لأن الرسول صلى الله عليه وسلم لما بعث بعض الناس لجمع الزكاة قال :هذا لكم وهذا أهدي إلي ، فأنكر عليه النبي صلى الله عليه وسلم ذلك وخطب في الناس وقال ( ما بال الرجل منكم نستعمله على أمر من أمر الله فيقول هذا لكم وهذا أهدي إلي ألا جلس في بيت أبيه أو بيت أمه فينظر هل يهدى إليه ) أخرجه مسلم في صحيحه ، وهذا الحديث يدل على أن الواجب على الموظف في أي عمل من أعمال الدولة أن يؤدي ما وكل إليه ، وليس له أن يأخذ هدايا فيما يتعلق بعمله ، وإذا أخذها فليضعها في بيت المال ولا يجوز له أخذها لنفسه لهذا الحديث الصحيح ، ولأنها وسيلة للشر والإخلال بالأمانة ، ولا حول ولا قوة إلا بالله.
مجموع فتاوى ومقالات_الجزء التاسع

س5 : بعض الموظفين يتهرب من العمل لوجود مصالح أخرى لديه شخصية غير الوظيفة ، فيستأذن من رئيسه ويختلق الأعذار التي غالبا ما تكون مقنعة أو غير مقنعة ، فإذا كان رئيسه يعلم بعدم صحتها ، فهل يأثم على موافقته الإذن للموظف؟
ج5 : لا يجوز لرئيس الدائرة أو مديرها أو من يقوم مقامهما أن يوافق على شيء يعتقد عدم صحته ، بل عليه أن يتحرى إن كان هناك ضرورة في الاستئذان لحاجة ماسة والاستئذان لا يضر العمل فلا بأس به ، أما الأعذار التي يعرف أنها باطلة أو يغلب على ظنه أنها باطلة فإن على رئيسه أن لا يأذن له ولا يوافق عليه ؛ لأن ذلك خيانة للأمانة وعدم نصح لمن ائتمنه وللمسلمين ، يقول صلى الله عليه وسلم : ( كلكم راع وكلكم مسئول عن رعيته ) وهذه أمانة ، والله سبحانه وتعالى يقول : ( إِنَّ اللَّهَ يَأْمُرُكُمْ أَنْ تُؤَدُّوا الْأَمَانَاتِ إِلَى أَهْلِهَا ) الآية ، ويقول سبحانه في وصف المؤمنين ( وَالَّذِينَ هُمْ لِأَمَانَاتِهِم ْ وَعَهْدِهِمْ رَاعُونَ ) ويقول سبحانه : ( يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا لَا تَخُونُوا اللَّهَ وَالرَّسُولَ وَتَخُونُوا أَمَانَاتِكُمْ وَأَنْتُمْ تَعْلَمُونَ ).
مجموع فتاوى ومقالات_الجزء التاسع

س6 : سؤال من بلجرشي في المملكة العربية السعودية يقول السائل هل يجوز أن أدفع رشوة لأحد الموظفين أو المسئولين الذين يحكمون في القضايا مثل القضاة أو رؤساء اللجان التي تقوم بالكشف على أراضي أم ذلك حرام في حالة إذا لم يثبت حق الشخص إلا بتلك الرشوة وإذا لم يدفعها فإنه يضيع حقه وإذا دفعها فإنه يحصل على حقه من غير ظلم لشخص آخر ، فهل يجوز هذا الأمر ؟ وأين نذهب من حديث الرسول صلى الله عليه وسلم الذي قال فيه : ( لعن الله الراشي والمرتشي والرائش ) ؟
ج 6: لا يجوز دفع الرشوة لأحد من المسئولين سواء كانوا قضاة أو أمراء أو لجانا تفصل بين الناس ، ولا شك أن ذلك حرام وأنه من كبائر الذنوب للحديث المذكور . ولأن ذلك وسيلة إلى ظلم وإضاعة حق من لم يدفع الرشوة.
مجموع فتاوى ومقالات_الجزء السادس

س 7 : أنا موظف وفي العمل أقرأ القرآن الكريم في أوقات الفراغ ، ولكن المسئول ينهاني عن ذلك بقوله : إن هذا الوقت للعمل وليس لقراءة القرآن . فما حكم ذلك ؟
ج 7 : الحمد لله : إذا لم يكن لديك عمل فلا حرج في قراءة القرآن ، وهكذا التسبيح والتهليل والذكر ، وهو خير من السكوت ، أما إذا كانت القراءة تشغلك عن شيء يتعلق بعملك فلا يجوز لك ذلك ؛ لأن الوقت مخصص للعمل فلا يجوز لك أن تشغله بما يعوقك عن العمل .
مجموع فتاوى ومقالات_الجزء الثامن

س 8 : أعمل تحت إدارة أحد المسئولين وهذا المسئول يطلب مني أحياناً السؤال عن بعض الأشخاص الذين يرغبون في العمل تحت إدارته أو الذين يعملون فعلاً في الإدارة من ناحية أخلاقهم وصلاحهم وكفايتهم ، فهل يجوز لي أن أقوم بهذا العمل ؟ أفتونا جزاكم الله خيراً.
ج 8 : الحمد لله : يجوز لك أن تقوم بهذه المهمة بعد تحري الصدق والعناية وعدم الكذب والغش ؛ لأن هذا العمل مع الصدق والإخلاص يعتبر من باب التعاون على البر والتقوى ، ومن باب النصيحة . وفق الله الجميع .
مجموع فتاوى ومقالات_الجزء الثامن

ثانياً : فتاوى سماحة الشيخ محمد العثيمين رحمه الله:
س 1 : كنت موظفاً في إمارة إحدى القرى التي تبعد عن منزلي 75كم طريق صحراوي وعر ، وعندما كنت أتردد لحقني مشقة ، فقلت لأمير المنطقة ائذن لي أداوم يومين في الأسبوع ، وكان بعض الأيام يأذن ، وبعضها لا يأذن لي ، ومضى على ذلك عامان ، فما حكم الأيام التي كنت أتغيب فيها من غير إذن من أمير المنطقة ؟
ج 1 : الأيام التي تتغيب فيها عن عملك بدون إذن لا يحل لك أن تأخذ ما يقابلها من الراتب ،لأن الراتب في مقابل عمل ، فإذا أتممت العمل استحققت الراتب كاملاً ، وإن نقصت لم تستحقه كاملاً ، وإذا كنت الآن أخذت الراتب كاملاً بدون خصم فالواجب عليك أن ترده إلى من أخذته منه إن أمكن ، وإن كنت تخشى من المسؤولية والتعب فتصدق به تخلصاً منه أو أدخله في عمارة مسجد أو في إصلاح طريق لتسلم من إثمه.
س : واستأذنت من نفس المسؤول فما الحكم ؟
ج : إذا استأذنت منه أي من المسئول المباشر عندك وأنت تعلم أن العمل يحتاج إلى وجودك فلا تقبل منه الإذن ، يجب أن تحضر ولو أذن لك بالغياب ، وأما إذا كان العمل لا يحتاج وأذن لك صاحبه المباشر فأرجو ألا يكون في ذلك بأس إلا إذا كان النظام لا يبيحه أن يأذن لك.
لقاء الباب المفتوح ج 14/ ص 31

س 2 : النظام الذي هو الدوام الرسمي للدولة تجد البعض يأتي متأخراً ساعة أو يخرج من الدوام أيضاً نصف ساعة ، وأحياناً يتأخر ساعة أو أكثر ، فما أدري ما هو هذا الشيء ؟
ج 2 : الظاهر أن هذا لا يحتاج إلى جواب ، لأن العوض يجب أن يكون في مقابل المعوض ، فكما أن الموظف لا يرضى أن تنقص الدولة من راتبه شيئاً فكذلك يجب ألا ينقص من حق الدولة شيئاً ، فلا يجوز للإنسان أن يتأخر عن الدوام الرسمي ولا أن يتقدم قبل انتهائه.
س : ولكن البعض يتحجج أنه ما في عمل أصلاً لأن العمل قليل ؟
ج : المهم أنت مربوط بزمن لا بعمل ، يعني قيل لك هذا الراتب على أن تحضر من كذا إلى كذا سواء في عمل أم لم يكن في عمل ، فما دامت المكافأة مربوطة بزمن فلا بد أن يستوفي هذا الزمن يعني أن يوفي هذا الزمن ، لا بد أن يوفي هذا الزمن ، وإلا كان أكلنا لما لم نحضر فيه باطلاً.
س : كذلك استعمال السيارات الحكومية في غير وقت الدوام الرسمي ؟
ج : استعمال السيارات الحكومية في الدوام الرسمي أو خارج الدوام الرسمي إذا لم يكن لمصلحة العمل فإنه لا يجوز ، لأن هذه السيارات للدولة ولشغل الدولة فلا يجوز لأحد استعمالها في شغله الخاص ، والمشكل أن بعض الناس يتهاون في أموال الدولة مدعياً أن له حقاً في بيت المال ، ونقول إذا كان لك حق في بيت المال فكل فرد من الناس له حق في بيت المال أيضاً ، فلماذا تخص به نفسك وتستعمله لنفسك ، أليس لو جاء أحد من الناس الذين قد يكونون أحق من هذا الرجل وأراد أن يستعمل هذه السيارة في أغراضه الخاصة يُمنع ، فكذلك هذا الرجل ، وإذا كان الإنسان محتاجاً للسيارة فليشتر سيارة من ماله الخاص.
لقاء الباب المفتوح ج 9/ ص 13

س 3 : شخص كلف بانتداب إلى الطائف ، فأنهى العمل خلال ساعات وأراد أن يأخذ عمرة مع موافقة العمل على ذلك ، هل يصح له هذا ؟
ج 3 : يصح للإنسان إذا انتدب لعمل معين وأنهاه ثم أراد أن يأتي بعمرة ، يصح له أن يأتي بذلك لأن العمل الذي انتدب من أجله قد أتمه وبقي بقية وقت له أن يتصرف فيه بما يشاء ، لاسيما إذا كان قد استأذن من مسؤوله وأذن له ، فإن الأمر واضح بأن هذا جائز.
لقاء الباب المفتوح ج 14/ ص 22

س 4 : ما حكم استخدام سيارات الدولة للأغراض الشخصية ؟
ج 4 : استخدام سيارات الدولة وغيرها من الأدوات التابعة للدولة كآلة التصوير ، وآلة الطباعة وغيرها : لا يجوز للأغراض الشخصية الخاصة ، وذلك لأن هذه للمصالح العامة ، فإذا استعملها الإنسان في حاجته الخاصة فإنه جناية على عموم الناس ، لأنها تختص بالشيء من دونه ، ودليل ذلك أن النبي صلى الله عليه وسلم : حرم الغلول أي يختص الإنسان بشيء من الغنيمة لنفسه ، لأن هذا عام. ألخ
س : وإذا كان رئيسه راضياً بهذا فهل هناك حرج ؟
ج : ولو رضي الرئيس بهذا ، الرئيس لا يملك هذا الشيء ، هو نفسه لا يملك هذا الشيء ، فكيف يملك إذنه لغيره فيها.
لقاء الباب المفتوح ج 5/ ص 27

ثالثاً : فتاوى سماحة الشيخ عبد الله الجبرين حفظه الله:
س 1: هل يجوز لشخص أن يقول: أنا أعمل على قدر الراتب الذي أعطى إياه ومتفق معه للعمل ثمان ساعات يومية، وفي عمله يرى أنه لا يعمل إلا خمس ساعات يوميا؟
ج 1: يلزم كل عامل وموظف أن يعمل كل الزمن الذي يتفق عليه عند التعاقد، سواء ثمان ساعات أو أكثر أو أقل، ولا فرق بين قلة الراتب أو كثرته؛ حيث أن الاتفاق على مقدار الزمن حصل عند التعاقد على ذلك العمل، فإن لم يناسبه أو كان هناك مشقة فله أن يستقيل أو يطالب الجهة المختصة بما يستحقه.

س2: هل يجوز لموظف إذا عمل عملا زائدا عن الوقت يخصمه من يوم آخر ؟
ج2: لا يلزم الموظف إلا العمل المحدد له جنسا وزمانا وصفة، فإذا عمل عملا زائدا عن الوقت المحدد اعتبر تبرعا منه، فليس له حسمه من يوم آخر إلا باتفاق مع صاحب العمل.
س 3: هل يجوز للموظف الخروج من الدوام دون علم المسئول ؟
ج3 : لا يجوز الخروج قبل انتهاء وقت الدوام ولو كان جالسًا ليس عنده عمل، فإن أذن له المسئول خرج بقدر ما أذن له، وإلا فله البقاء حتى ينتهي وقت الدوام.